Maastricht | 043 - 321 59 29
17-10-2017

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Arbeidsrecht

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Loondoorbetaling bij ziekte

De loondoorbetalingsperiode bij ziekte bedraagt nu maximaal twee jaar. Dat wordt voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) verkort tot één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling in dat jaar gaat over naar het UWV, alsmede een aantal re-integratieverplichtingen.

Introductie cumulatiegronden

Het kabinet wenst tegemoet te komen aan een veelgehoorde klacht van werkgevers. Onder de Wet werk en zekerheid geldt dat er een dringende reden moet zijn voor een ontslag door de werkgever. Er mogen meerdere dringende redenen worden aangevoerd, maar nodig is dat minstens een daarvan aangetoond is. Zij mogen niet bij elkaar geteld worden - gecumuleerd worden - zodat alle gronden bij elkaar het ontslag rechtvaardigen. Dit betekent dat de werkgever dient te beschikken over een deugdelijk dossier waaruit blijkt dat de aangevoerde dringende reden zich voordoet. Dit starre regime zou werkgevers weerhouden om vaste contracten aan te bieden.

Het kabinet stelt nu voor om een dergelijke cumulatie wel mogelijk te maken. De rechter kan in het geval dat hij meerdere ontslaggronden bij elkaar optelt en de arbeidsovereenkomst ontbindt, wel een hogere transitievergoeding aan de werknemer toekennen als tegemoetkoming.

Transitievergoeding

Voorgesteld wordt om al vanaf het begin van het dienstverband recht op een transitievergoeding in plaats van pas vanaf 2 jaar. De transitievergoeding wordt in alle gevallen bepaald op een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Onder het huidige recht is de transitievergoeding hoger voor de periode na 10 jaar dienstverband. Dat gaat dus veranderen De overgangsregeling voor 50-plusser blijft hetzelfde.

Verder worden werkgevers gecompenseerd voor de betaling van een transitievergoeding na twee jaar ziekte. Dat zal waarschijnlijk plaatsvinden door een vergoeding uit het algemeen werkloosheidsfonds, waartegenover een verhoging van de premie voor dit fonds voor werkgevers tegenover staat.

Een aantal knelpunten uit de Wet werk en zekerheid op het punt van het ontslagrecht wordt aangepast. Het gaat grotendeels wel om knelpunten die werkgevers ervaren. In dat opzicht is dit een tegemoetkoming aan de werkgever en minder aan de werknemer

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Arbeidsrecht

De hoogte van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd
Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

Arbeidsrecht

Hap uit donut: ontslag op staande voet?
Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

Arbeidsrecht

Het belang van een deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Uw specialist
mr. Guy Falkenberg
mr. Guy Falkenberg
  • Arbeidsrecht
Bekijk volledig profiel