Maastricht | 043 - 321 59 29
17-10-2017

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Arbeidsrecht

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Loondoorbetaling bij ziekte

De loondoorbetalingsperiode bij ziekte bedraagt nu maximaal twee jaar. Dat wordt voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) verkort tot één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling in dat jaar gaat over naar het UWV, alsmede een aantal re-integratieverplichtingen.

Introductie cumulatiegronden

Het kabinet wenst tegemoet te komen aan een veelgehoorde klacht van werkgevers. Onder de Wet werk en zekerheid geldt dat er een dringende reden moet zijn voor een ontslag door de werkgever. Er mogen meerdere dringende redenen worden aangevoerd, maar nodig is dat minstens een daarvan aangetoond is. Zij mogen niet bij elkaar geteld worden - gecumuleerd worden - zodat alle gronden bij elkaar het ontslag rechtvaardigen. Dit betekent dat de werkgever dient te beschikken over een deugdelijk dossier waaruit blijkt dat de aangevoerde dringende reden zich voordoet. Dit starre regime zou werkgevers weerhouden om vaste contracten aan te bieden.

Het kabinet stelt nu voor om een dergelijke cumulatie wel mogelijk te maken. De rechter kan in het geval dat hij meerdere ontslaggronden bij elkaar optelt en de arbeidsovereenkomst ontbindt, wel een hogere transitievergoeding aan de werknemer toekennen als tegemoetkoming.

Transitievergoeding

Voorgesteld wordt om al vanaf het begin van het dienstverband recht op een transitievergoeding in plaats van pas vanaf 2 jaar. De transitievergoeding wordt in alle gevallen bepaald op een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Onder het huidige recht is de transitievergoeding hoger voor de periode na 10 jaar dienstverband. Dat gaat dus veranderen De overgangsregeling voor 50-plusser blijft hetzelfde.

Verder worden werkgevers gecompenseerd voor de betaling van een transitievergoeding na twee jaar ziekte. Dat zal waarschijnlijk plaatsvinden door een vergoeding uit het algemeen werkloosheidsfonds, waartegenover een verhoging van de premie voor dit fonds voor werkgevers tegenover staat.

Een aantal knelpunten uit de Wet werk en zekerheid op het punt van het ontslagrecht wordt aangepast. Het gaat grotendeels wel om knelpunten die werkgevers ervaren. In dat opzicht is dit een tegemoetkoming aan de werkgever en minder aan de werknemer

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

Het ontslagrecht (weer) op de schop
Het ontslagrecht (weer) op de schop

In 2015 is met de inwerkingtreding van de bulk van de Wet werk en zekerheid (Wwz) het ontslagrecht grondig gewijzigd. Het nieuwe kabinet heeft inmiddels, onder leiding van minister Koolmees van SZW, een wetsvoorstel ontworpen; de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). We keren daarmee deels terug naar de situatie van vóór de inwerkingtreding van de Wwz. Met de Wwz werd de regel ingevoerd dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever alleen opgezegd mag worden wegens een redelijke grond. De werkgever mag bij een verzoek tot ontbinding door de kantonrechter wel meerdere gronden aanvoeren, maar ten minste één van die gronden moet door het ontslagdossier gedragen kunnen worden. Als de gronden niet volledig onderbouwd kunnen worden dan mogen die (gedeeltelijke) redelijke gronden niet bij elkaar genomen (gecumuleerd) worden door de kantonrechter om zo een ontbinding te rechtvaardigen. Dat mocht onder het oude recht wél, en dat mag ook weer als het wetsvoorstel wordt aangenomen.

Arbeidsrecht

Even voorstellen
Even voorstellen

Via deze weg wil ik graag Firi Boukhris aan u voorstellen. Na een stageperiode van twee maanden bij Kerckhoffs Advocaten, heeft Firi besloten bij ons te blijven. Firi zit momenteel in de laatste fase van haar master Handel- en Ondernemingsrecht. Het werk gedurende haar stageperiode is haar zo goed bevallen dat zij thans een carrière ambieert binnen de advocatuur. Wij wensen Firi veel succes bij ons kantoor.

Arbeidsrecht

Is een oproepcontract wel zo flexibel?
Is een oproepcontract wel zo flexibel?

Het antwoord op de bovenstaande vraag is veelal afhankelijk van de manier waarop de werkgever de arbeidsverhouding met een oproepcontract feitelijk vorm geeft. Met enige regelmaat kom ik situaties tegen waarbij een werkgever denkt dat op haar niet de wettelijke werkgeversverplichtingen rusten als het gaat om een oproepkracht. Een voorbeeld van een oproepcontract is een 0-urencontract. Daarbij komen werkgever en werknemer overeen dat de werknemer verplicht is bij een oproep te komen werken, zonder dat vooraf een vast aantal arbeidsuren uren per week is vastgesteld. Bij ontslag of bij ziekte roept de werkgever de werknemer bijvoorbeeld simpelweg niet meer op. Dat is echter niet zonder meer toegestaan.

Arbeidsrecht

Toch transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer?
Toch transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer?

In bijna alle gevallen is de werkgever aan de werknemer bij ontslag de transitievergoeding verschuldigd. Dat is echter niet zo als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (of heeft nagelaten). Denk aan gevallen van diefstal, verduistering, het herhaaldelijk schenden van controlevoorschriften bij ziekte na loonopschorting, veelvuldig te laat op het werk verschijnen, seksuele intimidatie of liegen bij de sollicitatie. Ook in het geval van een ontslag op staande voet is in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd.

Arbeidsrecht

Alcohol- en drugstesten bij personeel
Alcohol- en drugstesten bij personeel

Veel ondernemingen testen hun werknemers op alcohol- en drugsgebruik. De gegevens die verkregen worden met een dergelijke test vallen onder het begrip “gezondheidsgegevens” als bedoeld in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Verwerking van die gegevens door de werkgever is niet toegestaan, maar alleen indien dat noodzakelijk is voor de re-integratie en begeleiding van zieke werknemers mag dat wel. Maar de gegevens die de werknemer in dat kader mag verwerken zijn zeer beperkt, ook als de werknemer toestemming geeft om meer gezondheidsgegevens te delen!

Arbeidsrecht

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Arbeidsrecht

De hoogte van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd
Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

Arbeidsrecht

Hap uit donut: ontslag op staande voet?
Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

Arbeidsrecht

Het belang van een deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Arbeidsrecht

Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?
Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?

Partijen willen met elkaar samenwerken op basis van een overeenkomst van opdracht. De opdrachtgever kan dan in beginsel op ieder moment de opdracht beëindigen en hoeft geen premies sociale verzekeringen af te dragen, hij is niet gebonden aan het ontslagrecht en ook niet aan de regels over loondoorbetaling bij ziekte. Er is immers geen sprake van een dienstverband of een arbeidsovereenkomst. Echter, niet de benaming die partijen geven aan hun rechtsverhouding is bepalend, maar de wijze waarop die rechtsverhouding wordt vormgegeven. In dit verband geldt: “wezen gaat boven schijn”.

Uw specialist
mr. Guy Falkenberg
mr. Guy Falkenberg
  • Arbeidsrecht
Bekijk volledig profiel