Maastricht | 043 - 321 59 29
18-08-2017

De hoogte van de billijke vergoeding

Arbeidsrecht

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

De Hoge Raad heeft recent meer duidelijkheid gegeven. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt zonder instemming van de werknemer of zonder toestemming van het UWV (ontslagvergunning), bijvoorbeeld bij een ontslag op staande voet, kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding verschuldigd zijn. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer kunnen in dat geval wél meewegen bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding als de gevolgen van het ontslag toe te rekenen zijn aan het aan de werkgever te maken verwijt. Dat betekent dat de rechter bijvoorbeeld rekening mag houden met de individuele situatie van de werknemer en (bijvoorbeeld) met zijn huidige en te verwachten financiële situatie. Dat kan tot aanzienlijke vergoedingen leiden.

Lagere rechters zullen dit arrest van de Hoge Raad volgen, maar de omstandigheden van het geval zullen een grote rol blijven spelen. Werkgevers moeten zich daarom realiseren dat het verlenen van een ontslag op staande voet hen niet garandeert dat zij geen vergoeding verschuldigd zijn.

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

Het ontslagrecht (weer) op de schop
Het ontslagrecht (weer) op de schop

In 2015 is met de inwerkingtreding van de bulk van de Wet werk en zekerheid (Wwz) het ontslagrecht grondig gewijzigd. Het nieuwe kabinet heeft inmiddels, onder leiding van minister Koolmees van SZW, een wetsvoorstel ontworpen; de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). We keren daarmee deels terug naar de situatie van vóór de inwerkingtreding van de Wwz. Met de Wwz werd de regel ingevoerd dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever alleen opgezegd mag worden wegens een redelijke grond. De werkgever mag bij een verzoek tot ontbinding door de kantonrechter wel meerdere gronden aanvoeren, maar ten minste één van die gronden moet door het ontslagdossier gedragen kunnen worden. Als de gronden niet volledig onderbouwd kunnen worden dan mogen die (gedeeltelijke) redelijke gronden niet bij elkaar genomen (gecumuleerd) worden door de kantonrechter om zo een ontbinding te rechtvaardigen. Dat mocht onder het oude recht wél, en dat mag ook weer als het wetsvoorstel wordt aangenomen.

Arbeidsrecht

Even voorstellen
Even voorstellen

Via deze weg wil ik graag Firi Boukhris aan u voorstellen. Na een stageperiode van twee maanden bij Kerckhoffs Advocaten, heeft Firi besloten bij ons te blijven. Firi zit momenteel in de laatste fase van haar master Handel- en Ondernemingsrecht. Het werk gedurende haar stageperiode is haar zo goed bevallen dat zij thans een carrière ambieert binnen de advocatuur. Wij wensen Firi veel succes bij ons kantoor.

Arbeidsrecht

Is een oproepcontract wel zo flexibel?
Is een oproepcontract wel zo flexibel?

Het antwoord op de bovenstaande vraag is veelal afhankelijk van de manier waarop de werkgever de arbeidsverhouding met een oproepcontract feitelijk vorm geeft. Met enige regelmaat kom ik situaties tegen waarbij een werkgever denkt dat op haar niet de wettelijke werkgeversverplichtingen rusten als het gaat om een oproepkracht. Een voorbeeld van een oproepcontract is een 0-urencontract. Daarbij komen werkgever en werknemer overeen dat de werknemer verplicht is bij een oproep te komen werken, zonder dat vooraf een vast aantal arbeidsuren uren per week is vastgesteld. Bij ontslag of bij ziekte roept de werkgever de werknemer bijvoorbeeld simpelweg niet meer op. Dat is echter niet zonder meer toegestaan.

Arbeidsrecht

Toch transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer?
Toch transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer?

In bijna alle gevallen is de werkgever aan de werknemer bij ontslag de transitievergoeding verschuldigd. Dat is echter niet zo als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (of heeft nagelaten). Denk aan gevallen van diefstal, verduistering, het herhaaldelijk schenden van controlevoorschriften bij ziekte na loonopschorting, veelvuldig te laat op het werk verschijnen, seksuele intimidatie of liegen bij de sollicitatie. Ook in het geval van een ontslag op staande voet is in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd.

Arbeidsrecht

Alcohol- en drugstesten bij personeel
Alcohol- en drugstesten bij personeel

Veel ondernemingen testen hun werknemers op alcohol- en drugsgebruik. De gegevens die verkregen worden met een dergelijke test vallen onder het begrip “gezondheidsgegevens” als bedoeld in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Verwerking van die gegevens door de werkgever is niet toegestaan, maar alleen indien dat noodzakelijk is voor de re-integratie en begeleiding van zieke werknemers mag dat wel. Maar de gegevens die de werknemer in dat kader mag verwerken zijn zeer beperkt, ook als de werknemer toestemming geeft om meer gezondheidsgegevens te delen!

Arbeidsrecht

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet
De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Arbeidsrecht

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd
Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

Arbeidsrecht

Hap uit donut: ontslag op staande voet?
Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

Arbeidsrecht

Het belang van een deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Arbeidsrecht

Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?
Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?

Partijen willen met elkaar samenwerken op basis van een overeenkomst van opdracht. De opdrachtgever kan dan in beginsel op ieder moment de opdracht beëindigen en hoeft geen premies sociale verzekeringen af te dragen, hij is niet gebonden aan het ontslagrecht en ook niet aan de regels over loondoorbetaling bij ziekte. Er is immers geen sprake van een dienstverband of een arbeidsovereenkomst. Echter, niet de benaming die partijen geven aan hun rechtsverhouding is bepalend, maar de wijze waarop die rechtsverhouding wordt vormgegeven. In dit verband geldt: “wezen gaat boven schijn”.

Uw specialist
mr. Guy Falkenberg
mr. Guy Falkenberg
  • Arbeidsrecht
Bekijk volledig profiel