Maastricht | 043 - 321 59 29
15-09-2017

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Arbeidsrecht

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Een concurrentiebeding kan zwaarder zijn gaan drukken bijvoorbeeld bij een functiewijziging. In een recente uitspraak in hoger beroep van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft het Hof geoordeeld dat een werkgever zich niet kon beroepen op een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding, omdat de werknemer in de loop van jaren van servicetechnicus was opgeklommen naar senior service technicus. Dat hield een uitbreiding van zijn taken en verantwoordelijkheden in. Het concurrentiebeding was niet opnieuw schriftelijk overeengekomen. Deze functiewijziging was volgens het Hof van ingrijpende aard en de functiewijziging was voor de werknemer niet voorzienbaar (het ging niet om een gebruikelijke carrièrestap of een natuurlijk verloop).

Het belangrijkste argument voor het Hof is dat de handhaving van het concurrentie (en het relatiebeding, het Hof stelt dit beding gelijk aan het concurrentiebeding) een aanzienlijk grotere belemmering vormt bij het vinden van een nieuwe gelijkwaardige werkkring als werknemer of anderszins. Als senior servicetechnicus had de werknemer immers met veel meer klanten en relaties contact dan als servicetechnicus. Het concurrentie- en relatiebeding zou hem daarom meer beperken bij het vinden van ander werk dan oorspronkelijk het geval zou zijn geweest, toen hij servicetechnicus was. Omdat de bedingen niet opnieuw schriftelijk zijn overeengekomen bij de functiewijziging is de werknemer geen kans gegund om daarmee al dan niet in te stemmen. Het concurrentie- en relatiebeding verliezen hun werking.

De werkgever doet er goed aan om bij elke opwaartse functiewijziging een bestaand concurrentie- en relatiebeding opnieuw aan de werknemer ter ondertekening voor te leggen en die ondertekening ook te verkrijgen.

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet
De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Arbeidsrecht

De hoogte van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd
Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

Arbeidsrecht

Hap uit donut: ontslag op staande voet?
Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

Arbeidsrecht

Het belang van een deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Uw specialist
mr. Guy Falkenberg
mr. Guy Falkenberg
  • Arbeidsrecht
Bekijk volledig profiel