Maastricht | 043 - 321 59 29
01-01-0001

Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Arbeidsrecht

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

De werkgever vroeg voor de zekerheid bij de kantonrechter om een ontbinding voor zover vereist. De werkneemster voerde verweer en verzocht bij wijze van tegenverzoek om vernietiging van het ontslag op staande voet en toekenning van de transitievergoeding.

Volgens de kantonrechter was het gedrag van de werkneemster een grove schending van de huisregels van de werkgever. Echter, het ontslag is niet gerechtvaardigd vanwege de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster. Zij is al 17 jaar in dienst, zij is een alleenstaande ouder en zal worden aangewezen op een bijstandsuitkering en zij heeft een eenzijdig arbeidsverleden dat het moeilijk maakt om nieuw werk te vinden. Daarbij komt dat de donut behoorde tot een partij donuts die zouden worden weggegooid omdat zij niet langer houdbaar waren. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt vervolgens wel toegewezen, omdat de werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld. Ook is er volgens de kantonrechter sprake van ernstige verwijtbaarheid van de werkneemster. Daarmee is er in beginsel geen recht op een transitievergoeding, maar de kantonrechter kent die voor de helft toch toe, omdat dat anders niet redelijk en billijk zou zijn, gezien de omstandigheden van de werkneemster.

Dit vonnis geeft de complexiteit aan van de samenhang tussen de begrippen dringende reden voor ontslag, het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Schakel tijdig juridische bijstand in bij een voorgenomen of geëffectueerd ontslag op staande voet!

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet
De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Arbeidsrecht

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Arbeidsrecht

De hoogte van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd
Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

Arbeidsrecht

Het belang van een deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Uw specialist
mr. Guy Falkenberg
mr. Guy Falkenberg
  • Arbeidsrecht
Bekijk volledig profiel