Maastricht | 043 - 321 59 29
14-11-2017

Het belang van een deskundigenoordeel

Arbeidsrecht

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Die deskundige zal dan een oordeel geven over de vraag of de werknemer wel of niet ziek is. dat is van belang om vast te stellen of de werkgever het loon moet doorbetalen. Dat oordeel wordt meestal door de rechter gevolgd. Een deskundigenoordeel is in beginsel niet nodig indien er door de werkgever geen arbo-arts is ingeschakeld of als de loonvordering in kort geding wordt ingesteld. Er zijn echter rechters die daar anders over denken.

Voor de werkgever is het van belang om, indien tijdens de ziekte of re-integratie van de zieke werknemer discussie ontstaat over de vraag of de werkgever voldoende doet aan de re-integratie, een deskundigenoordeel te vragen. Om te voorkomen dat het UWV aan het eind van het tweede ziektejaar en in het kader van een WIA-aanvraag beslist dat de werkgever tekortgeschoten is in zijn re-integratieverplichtingen en een loonsanctie oplegt, doet de werkgever er goed aan om, zodra er discussie ontstaat, een deskundigenoordeel te vragen. Anders kan het voorkomen dat de werkgever maximaal nog een jaar het loon moet doorbetalen na het tweede ziektejaar.

Wees als werknemer en als werkgever daarom erop bedacht dat het in voorkomende gevallen goed is om tijdig een deskundigenoordeel aan te vragen!

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

Toch transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer?
Toch transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer?

In bijna alle gevallen is de werkgever aan de werknemer bij ontslag de transitievergoeding verschuldigd. Dat is echter niet zo als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (of heeft nagelaten). Denk aan gevallen van diefstal, verduistering, het herhaaldelijk schenden van controlevoorschriften bij ziekte na loonopschorting, veelvuldig te laat op het werk verschijnen, seksuele intimidatie of liegen bij de sollicitatie. Ook in het geval van een ontslag op staande voet is in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd.

Arbeidsrecht

Alcohol- en drugstesten bij personeel
Alcohol- en drugstesten bij personeel

Veel ondernemingen testen hun werknemers op alcohol- en drugsgebruik. De gegevens die verkregen worden met een dergelijke test vallen onder het begrip “gezondheidsgegevens” als bedoeld in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Verwerking van die gegevens door de werkgever is niet toegestaan, maar alleen indien dat noodzakelijk is voor de re-integratie en begeleiding van zieke werknemers mag dat wel. Maar de gegevens die de werknemer in dat kader mag verwerken zijn zeer beperkt, ook als de werknemer toestemming geeft om meer gezondheidsgegevens te delen!

Arbeidsrecht

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet
De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Arbeidsrecht

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Arbeidsrecht

De hoogte van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd
Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

Arbeidsrecht

Hap uit donut: ontslag op staande voet?
Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

Arbeidsrecht

Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?
Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?

Partijen willen met elkaar samenwerken op basis van een overeenkomst van opdracht. De opdrachtgever kan dan in beginsel op ieder moment de opdracht beëindigen en hoeft geen premies sociale verzekeringen af te dragen, hij is niet gebonden aan het ontslagrecht en ook niet aan de regels over loondoorbetaling bij ziekte. Er is immers geen sprake van een dienstverband of een arbeidsovereenkomst. Echter, niet de benaming die partijen geven aan hun rechtsverhouding is bepalend, maar de wijze waarop die rechtsverhouding wordt vormgegeven. In dit verband geldt: “wezen gaat boven schijn”.

Uw specialist
mr. Guy Falkenberg
mr. Guy Falkenberg
  • Arbeidsrecht
Bekijk volledig profiel