Maastricht | 043 - 321 59 29
20-06-2018

Langdurig zieke werknemer? Verplichtingen van de werkgever

Arbeidsrecht

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, heeft de werkgever een aantal verplichtingen. Het is belangrijk dit voor ogen te houden. Wanneer het UWV van mening is dat de werkgever zijn verplichtingen niet is nagekomen, kan er namelijk een sanctie aan de werkgever worden opgelegd. Deze sanctie kan bijvoorbeeld een verlenging betreffen van de termijn waarin de werkgever het loon moet doorbetalen, in plaats van het UWV.

Om dit te voorkomen moet een werkgever zich inspannen om de werknemer te laten re-integreren. Zo moeten maatregelen worden genomen die het de werknemer mogelijk maken de arbeid opnieuw te kunnen verrichten. Deze maatregelen dient de werkgever in een plan van aanpak op te nemen. In dit plan van aanpak worden alle termijnen en afspraken vermeld. De kosten voor de re-integratie komen in beginsel voor rekening van de werkgever. Dit geldt niet voor de kosten die door de ziektekostenverzekering van de werknemer worden vergoed.

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

Arbeidsvoorwaarden bij supermarkten
Arbeidsvoorwaarden bij supermarkten

Vorige week bracht de NOS het bericht dat niet alle supermarkten de voor hen geldende CAO naleven als het aankomt op jonge supermarktmedewerkers. Het gaat daarbij voornamelijk om medewerkers van Albert Heijn en Jumbo met een bijbaan. Hoewel er twee verschillende cao’s zijn, één voor kleine zelfstandigen en franchisenemers en één voor supermarkten die zijn aangesloten bij de Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (VGL). Deze cao’s zijn vrijwel identiek, daarom wordt gesproken over de “Supermarkt CAO”. Er werden aantal problemen gesignaleerd voor de “erbijbaners” (zo worden medewerkers met een bijbaan in de CAO genoemd).

Arbeidsrecht

Wanneer ontstaat een verworven recht?
Wanneer ontstaat een verworven recht?

Soms ontvangt een werknemer jaarlijks een niet-contractueel vastgelegde eindejaarsbonus, worden de vastgelegde werktijden in de praktijk anders ingericht, wordt thuiswerken toegestaan of wordt bijvoorbeeld 100% van het loon tijdens ziekte onverplicht doorbetaald, in plaats van het wettelijke minimum van 70%. Werkgever en werknemer kunnen zich dan de vraag stellen of er een verworven recht voor de werknemer is ontstaan. Dat houdt in dat de betreffende praktijk, zonder dat daarover schriftelijke afspraken zijn gemaakt, of zelfs als het door de werkgever louter stilzwijgend is toegestaan, deel is gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst en de werknemer dat als een recht kan afdwingen, ondanks het ontbreken van schriftelijke afspraken. Die vraag zal zich vaak voordoen op het moment dat de werkgever de door de werknemer als verworven recht opgevatte praktijk wenst te veranderen, dus dat er bijvoorbeeld geen eindejaarsbonus wordt uitgekeerd.

Arbeidsrecht

Mag ik aan u voorstellen?
Mag ik aan u voorstellen?

Sacha de Block, een vloeiend Duits en Nederlands sprekend advocaat is sinds juli 2018 werkzaam bij Kerckhoffs Advocaten. Hij is gespecialiseerd in verbintenissenrecht, handelsrecht en het personen & familierecht. Sacha is te typeren als een advocaat die oplossingsgericht denkt, handelt en hart heeft voor zijn cliënten; altijd met als einddoel om het best mogelijke resultaat voor de cliënt te behalen.

Arbeidsrecht

Het ontslagrecht (weer) op de schop
Het ontslagrecht (weer) op de schop

In 2015 is met de inwerkingtreding van de bulk van de Wet werk en zekerheid (Wwz) het ontslagrecht grondig gewijzigd. Het nieuwe kabinet heeft inmiddels, onder leiding van minister Koolmees van SZW, een wetsvoorstel ontworpen; de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). We keren daarmee deels terug naar de situatie van vóór de inwerkingtreding van de Wwz. Met de Wwz werd de regel ingevoerd dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever alleen opgezegd mag worden wegens een redelijke grond. De werkgever mag bij een verzoek tot ontbinding door de kantonrechter wel meerdere gronden aanvoeren, maar ten minste één van die gronden moet door het ontslagdossier gedragen kunnen worden. Als de gronden niet volledig onderbouwd kunnen worden dan mogen die (gedeeltelijke) redelijke gronden niet bij elkaar genomen (gecumuleerd) worden door de kantonrechter om zo een ontbinding te rechtvaardigen. Dat mocht onder het oude recht wél, en dat mag ook weer als het wetsvoorstel wordt aangenomen.

Arbeidsrecht

Even voorstellen
Even voorstellen

Via deze weg wil ik graag Firi Boukhris aan u voorstellen. Na een stageperiode van twee maanden bij Kerckhoffs Advocaten, heeft Firi besloten bij ons te blijven. Firi zit momenteel in de laatste fase van haar master Handel- en Ondernemingsrecht. Het werk gedurende haar stageperiode is haar zo goed bevallen dat zij thans een carrière ambieert binnen de advocatuur. Wij wensen Firi veel succes bij ons kantoor.

Arbeidsrecht

Is een oproepcontract wel zo flexibel?
Is een oproepcontract wel zo flexibel?

Het antwoord op de bovenstaande vraag is veelal afhankelijk van de manier waarop de werkgever de arbeidsverhouding met een oproepcontract feitelijk vorm geeft. Met enige regelmaat kom ik situaties tegen waarbij een werkgever denkt dat op haar niet de wettelijke werkgeversverplichtingen rusten als het gaat om een oproepkracht. Een voorbeeld van een oproepcontract is een 0-urencontract. Daarbij komen werkgever en werknemer overeen dat de werknemer verplicht is bij een oproep te komen werken, zonder dat vooraf een vast aantal arbeidsuren uren per week is vastgesteld. Bij ontslag of bij ziekte roept de werkgever de werknemer bijvoorbeeld simpelweg niet meer op. Dat is echter niet zonder meer toegestaan.

Arbeidsrecht

Toch transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer?
Toch transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer?

In bijna alle gevallen is de werkgever aan de werknemer bij ontslag de transitievergoeding verschuldigd. Dat is echter niet zo als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (of heeft nagelaten). Denk aan gevallen van diefstal, verduistering, het herhaaldelijk schenden van controlevoorschriften bij ziekte na loonopschorting, veelvuldig te laat op het werk verschijnen, seksuele intimidatie of liegen bij de sollicitatie. Ook in het geval van een ontslag op staande voet is in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd.

Arbeidsrecht

Alcohol- en drugstesten bij personeel
Alcohol- en drugstesten bij personeel

Veel ondernemingen testen hun werknemers op alcohol- en drugsgebruik. De gegevens die verkregen worden met een dergelijke test vallen onder het begrip “gezondheidsgegevens” als bedoeld in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Verwerking van die gegevens door de werkgever is niet toegestaan, maar alleen indien dat noodzakelijk is voor de re-integratie en begeleiding van zieke werknemers mag dat wel. Maar de gegevens die de werknemer in dat kader mag verwerken zijn zeer beperkt, ook als de werknemer toestemming geeft om meer gezondheidsgegevens te delen!

Arbeidsrecht

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet
De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Arbeidsrecht

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Arbeidsrecht

De hoogte van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd
Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

Arbeidsrecht

Hap uit donut: ontslag op staande voet?
Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

Arbeidsrecht

Het belang van een deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Arbeidsrecht

Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?
Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?

Partijen willen met elkaar samenwerken op basis van een overeenkomst van opdracht. De opdrachtgever kan dan in beginsel op ieder moment de opdracht beëindigen en hoeft geen premies sociale verzekeringen af te dragen, hij is niet gebonden aan het ontslagrecht en ook niet aan de regels over loondoorbetaling bij ziekte. Er is immers geen sprake van een dienstverband of een arbeidsovereenkomst. Echter, niet de benaming die partijen geven aan hun rechtsverhouding is bepalend, maar de wijze waarop die rechtsverhouding wordt vormgegeven. In dit verband geldt: “wezen gaat boven schijn”.

Uw specialist
mr. Kris Roufs
mr. Kris Roufs
  • Proces- en bewijsrecht
  • Insolventierecht
  • Vastgoedrecht
Bekijk volledig profiel