Maastricht | 043 - 321 59 29
12-12-2017

Overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst?

Arbeidsrecht

Partijen willen met elkaar samenwerken op basis van een overeenkomst van opdracht. De opdrachtgever kan dan in beginsel op ieder moment de opdracht beëindigen en hoeft geen premies sociale verzekeringen af te dragen, hij is niet gebonden aan het ontslagrecht en ook niet aan de regels over loondoorbetaling bij ziekte. Er is immers geen sprake van een dienstverband of een arbeidsovereenkomst. Echter, niet de benaming die partijen geven aan hun rechtsverhouding is bepalend, maar de wijze waarop die rechtsverhouding wordt vormgegeven. In dit verband geldt: “wezen gaat boven schijn”.

Voor de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is van belang of er loon wordt betaald en of er arbeid wordt verricht, maar ook of er een gezagsverhouding bestaat. Dat betekent dat de arbeidskracht gehouden is instructies van de werkgever op te volgen. Dit onderdeel is vaak onderwerp van discussie. Van belang daarbij is de vraag of de arbeidskracht daadwerkelijk zelfstandig opereert of niet. In procedures die arbeidskrachten van PostNL bijvoorbeeld waren gestart werd in een aantal gevallen geoordeeld dat er wel een gezagsverhouding bestond, omdat PostNL een strak kader hanteerde ten aanzien van de uitvoering van de werkzaamheden, zoals ten aanzien van de bedrijfskleding, de kleur en de maatvoering van de bus van de arbeidskracht, werkinstructies en huisregels waren van toepassing en de arbeidskracht mocht zich niet laten vervangen. er was sprake van een gezagsverhouding. In andere gevallen verschilden de omstandigheden en werd geen arbeidsovereenkomst aangenomen.

Partijen doen er goed aan zich te realiseren dat de benaming die zij aan een overeenkomst geven niet doorslaggevend is. Als de uitvoering lijkt op een arbeidsovereenkomst dan kan er ook daadwerkelijk sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, waarop het wettelijke kader van toepassing is.

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet
De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Arbeidsrecht

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Arbeidsrecht

De hoogte van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

Arbeidsrecht

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd
Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

Arbeidsrecht

Hap uit donut: ontslag op staande voet?
Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

Arbeidsrecht

Het belang van een deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Uw specialist
mr. Guy Falkenberg
mr. Guy Falkenberg
  • Arbeidsrecht
Bekijk volledig profiel