Maastricht | 043 - 321 59 29
20-07-2017

Verwijtbaar handelen verder uitgekristalliseerd

Arbeidsrecht

Op 1 juli 2015 is het ontslagrecht veranderd. Er is sindsdien een redelijke grond nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever. Een van die redelijke gronden is het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Maar wat maakt gedrag (of nalaten) nu “verwijtbaar”? welke omstandigheden zijn van belang voor de rechter?

In de meeste gevallen is er sprake van verwijtbaar handelen als er sprake is van een dringende reden die grond zou opleveren voor een ontslag op staande voet. Denk aan diefstal, geweld naar collega’s of grove schending van veiligheidsregels. Echter, er is niet per definitie sprake van verwijtbaarheid als zich een dergelijke dringende reden voordoet. Er is meer nodig om dat gedrag verwijtbaar te laten zijn. In de afweging speelt mee of een werknemer welbewust, moedwillig of toerekenbaar heeft gehandeld. Sommige rechters laten in de vraag naar de verwijtbaarheid ook meewegen of de werknemer spijt of zelfreflectie toont. Ook het al dan niet geven van openheid van zaken door de werknemer kan een rol spelen.

Verder zijn de persoonlijke omstandigheden van de werknemer van belang, zoals zijn leeftijd, de duur van het dienstverband en zijn kansen op de arbeidsmarkt na ontslag. Die omstandigheden worden dan afgezet tegen de aard en de ernst van de gedraging of het nalaten.

Als de werkgever de gang naar de kantonrechter wil maken om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden is niet alleen belangrijk welke gedraging hij heeft verricht of wat hij heeft nagelaten te doen. Evenzo belangrijk is de opstelling van de werknemer rondom en na het incident. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer moeten evenmin uit het oog worden verloren om tot een inschatting te komen of een ontbindingsverzoek op basis van de grond “verwijtbaar handelen of nalaten” succesvol zal blijken.

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet
De arbeidsrechtelijke maatregelen van het nieuwe kabinet

Er is een regeerakkoord gesloten tussen de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet. Het kabinet staat in onder meer de volgende aanpassingen voor op het gebied van het ontslagrecht.

Arbeidsrecht

Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen
Een rechtsgeldig concurrentiebeding kan zijn gelding verliezen

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd dient schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Ook al is aan deze wettelijke vereisten voldaan, dan nog kan het beding zijn geldigheid verliezen. Dat is het geval als het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken op de werknemer. Daarmee wordt bedoeld dat het concurrentiebeding de werknemer meer is gaan beperken dan oorspronkelijk het geval was. Daardoor verliest het zijn geldigheid.

Arbeidsrecht

De hoogte van de billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding

De wet kent de mogelijkheid voor de rechter om in bepaalde gevallen aan de werknemer een “billijke vergoeding” toe te kennen bij ontslag. De wetgever heeft de rechter weinig handvaten gegeven om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Een formule mag niet gehanteerd worden (zoals bij de oude kantonrechtersformule). Wat wel duidelijk is dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer niet meegewogen mogen worden. Het gevolg is dat beslissingen van rechters uiteen lopen als het aankomt op de hoogte van die vergoeding.

Arbeidsrecht

Hap uit donut: ontslag op staande voet?
Hap uit donut: ontslag op staande voet?

Een verkoop-/kassamedewerkster van supermarktketen Deen nam een hap van een donut zonder die afgerekend te hebben. Na eerdere waarschuwingen voor soortgelijke overtredingen van het huisreglement werd zij op staande voet ontslagen wegens een dringende reden.

Arbeidsrecht

Het belang van een deskundigenoordeel
Het belang van een deskundigenoordeel

In sommige gevallen is het zowel voor de werkgever als voor de werknemer van belang dat er tijdig een deskundigenoordeel van het UWV wordt aangevraagd, als er sprake is van een zieke werknemer. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat de werkgever de ziekte betwist en het salaris niet doorbetaalt. In dat geval kan de werknemer een loonvordering instellen bij de kantonrechter, maar daarvoor is wel vereist dat hij bij zijn verzoekschrift een deskundigenoordeel van het UWV voegt.

Uw specialist
mr. Guy Falkenberg
mr. Guy Falkenberg
  • Arbeidsrecht
Bekijk volledig profiel