Maastricht | 043 - 321 59 29

mr. Guy Falkenberg

Guy is gespecialiseerd in arbeidsrecht. Hij krijgt energie van goed contact met de cliënt: “Als je een vertrouwensband met de cliënt hebt, dan helpt dat tot de kern van de zaak te komen en worden belangrijke details duidelijk. Zo kan ik de juridische belangen van mijn cliënt optimaal behartigen.” Guy stelt het klantbelang centraal door goed te luisteren en naar een optimaal resultaat te werken. Voor hem is dus niets onmogelijk.

Gerelateerde items

Arbeidsrecht

Wanneer ontstaat een verworven recht?
Wanneer ontstaat een verworven recht?

Soms ontvangt een werknemer jaarlijks een niet-contractueel vastgelegde eindejaarsbonus, worden de vastgelegde werktijden in de praktijk anders ingericht, wordt thuiswerken toegestaan of wordt bijvoorbeeld 100% van het loon tijdens ziekte onverplicht doorbetaald, in plaats van het wettelijke minimum van 70%. Werkgever en werknemer kunnen zich dan de vraag stellen of er een verworven recht voor de werknemer is ontstaan. Dat houdt in dat de betreffende praktijk, zonder dat daarover schriftelijke afspraken zijn gemaakt, of zelfs als het door de werkgever louter stilzwijgend is toegestaan, deel is gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst en de werknemer dat als een recht kan afdwingen, ondanks het ontbreken van schriftelijke afspraken. Die vraag zal zich vaak voordoen op het moment dat de werkgever de door de werknemer als verworven recht opgevatte praktijk wenst te veranderen, dus dat er bijvoorbeeld geen eindejaarsbonus wordt uitgekeerd.

Arbeidsrecht

Het ontslagrecht (weer) op de schop
Het ontslagrecht (weer) op de schop

In 2015 is met de inwerkingtreding van de bulk van de Wet werk en zekerheid (Wwz) het ontslagrecht grondig gewijzigd. Het nieuwe kabinet heeft inmiddels, onder leiding van minister Koolmees van SZW, een wetsvoorstel ontworpen; de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). We keren daarmee deels terug naar de situatie van vóór de inwerkingtreding van de Wwz. Met de Wwz werd de regel ingevoerd dat de arbeidsovereenkomst door de werkgever alleen opgezegd mag worden wegens een redelijke grond. De werkgever mag bij een verzoek tot ontbinding door de kantonrechter wel meerdere gronden aanvoeren, maar ten minste één van die gronden moet door het ontslagdossier gedragen kunnen worden. Als de gronden niet volledig onderbouwd kunnen worden dan mogen die (gedeeltelijke) redelijke gronden niet bij elkaar genomen (gecumuleerd) worden door de kantonrechter om zo een ontbinding te rechtvaardigen. Dat mocht onder het oude recht wél, en dat mag ook weer als het wetsvoorstel wordt aangenomen.

Arbeidsrecht

Is een oproepcontract wel zo flexibel?
Is een oproepcontract wel zo flexibel?

Het antwoord op de bovenstaande vraag is veelal afhankelijk van de manier waarop de werkgever de arbeidsverhouding met een oproepcontract feitelijk vorm geeft. Met enige regelmaat kom ik situaties tegen waarbij een werkgever denkt dat op haar niet de wettelijke werkgeversverplichtingen rusten als het gaat om een oproepkracht. Een voorbeeld van een oproepcontract is een 0-urencontract. Daarbij komen werkgever en werknemer overeen dat de werknemer verplicht is bij een oproep te komen werken, zonder dat vooraf een vast aantal arbeidsuren uren per week is vastgesteld. Bij ontslag of bij ziekte roept de werkgever de werknemer bijvoorbeeld simpelweg niet meer op. Dat is echter niet zonder meer toegestaan.

  • Arbeidsrecht